Die 7 goldenen Prinzipien für erfolgreiche Veränderung

Goldbarren

Kürzlich wohnte ich einem zweistündigen Vortrag bei, in welchem ein ambitionierter Manager eines internationalen Energiekonzerns über seine Change-Strategien referierte. Die Inhalte erinnerten mich an zahlreiche Fachbücher renommierter Berater und Change-Gurus, welche auch in meiner Bibliothek ihren Platz haben. Eine Grafik folgte der nächsten, stets in Verbindung mit einer Zeitachse und klar definierten Meilensteinen. Ich erinnerte mich dabei an mein Studium, als ein Professor in einer äußerst emotionalen Art und Weise einen Studenten kritisierte, dessen Change Projekt das Startdatum 1. Januar aufwies. Er argumentierte lautstark, dass keine Firma der Welt an einem Feiertag ein solches Projekt startet. Es sollte korrekterweise 2. Januar lauten oder eben der erste Werktag. Es scheint so, als ob Veränderungsprozesse ähnlich abgearbeitet werden können wie Autos am Fließband erzeugt werden. All diese abgebildeten Charts, Diagramme, Pläne, Regeln und Tools erscheinen irgendwie logisch und nachvollziehbar. Und in keiner Weise stelle ich die Notwendigkeit diese Methoden in Frage. Diverse Studien kommen allerdings zum Schluss, dass rund zwei Drittel aller Change Prozesse in Unternehmen scheitern. Folglich drängt sich die berechtigte Frage nach den Gründen für das Misslingen auf.

Die Wirkung und Anwendungsmöglichkeiten von „Change-Werkzeugen“ in Organisationen sind von der Erfüllung von sieben goldenen Prinzipien abhängig. Je intensiver diese in der Unternehmenskultur aktiv gelebt werden, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit für erfolgreichen Wandel. Das Zusammenspiel dieser Grundsätze kann so kraftvoll sein, dass Veränderungen sogar unbewusst und ohne Widerstände erfolgen.

 

Prinzip #1: Selbstverantwortung

Die steigende Komplexität und Unsicherheit in der digitalen Welt verleiten dazu, Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten immer mehr abzugrenzen. Es entstehen dabei neue Regeln und Vorgaben, die uns vor Verantwortung außerhalb der gesteckten Grenzen entbinden sollen. Gerade das Gegenteil wäre förderlich, damit ein Unternehmen agil bleiben kann. Selbstverantwortung kann in einer Unternehmenskultur nur dann gedeihen, wenn Führungskräfte bereit sind, ihren Mitarbeitern entsprechende Freiräume zu gewähren und eine Fehlerkultur zu etablieren.

 

Prinzip #2: Wertschätzung

Nur wer Werte schätzt, kann Werte schöpfen. Nur wer seinen eigenen Wert kennt, kann auch den Wert des anderen sehen und akzeptieren. Wer sich selbst als wertlos empfindet, neigt automatisch dazu, andere zu entwerten. Der erste Schritt zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur liegt also darin, dass sich jeder einzelne selbst anerkennt, so wie er ist und keine Angst vor Ausgrenzung haben muss. Im zweiten Schritt geht es darum, sich in andere Menschen hinein zu fühlen und Vorurteile zu hinterfragen. Wer Wertschätzung gibt, erhält diese postwendend zurück. Durch diese Aufsummierung entsteht ein äußerst inspirierendes Klima.

 

Prinzip #3: Anerkennung

Positives Feedback führt zu einer wahren Dopamin-Flut in unserem Gehirn. Neurobiologische Studien zeigen, dass unser Motivationssystem nichts so sehr beflügelt, wenn wir anerkannt werden. Echte Anerkennung stärkt das Selbstvertrauen, fördert Innovationen und schweißt in Krisenzeiten zusammen. Im Gegensatz zur Wertschätzung ist Anerkennung an eine Bedingung, Leistung, Fähigkeit oder besondere Fähigkeit geknüpft. Wer Lob nur des Lobens wegen spendet, bewirkt jedoch schnell das Gegenteil und erntet damit Vertrauensverlust.

 

Prinzip #4: Respekt

Noch immer herrscht die weitverbreitete Ansicht, Respekt müsse man sich über Jahre hinaus verdienen. Dabei wird Respekt häufig mit Anerkennung verwechselt bzw. herrscht die Annahme, dass Respekt von hierarchisch untergeordneten Menschen ausgehen muss. Respekt ist ein Menschenrecht, an keinerlei Bedingungen geknüpft und nicht als Einbahnstraße zu verstehen. Auch hierbei gilt: Wer sich selbst nicht respektiert, wird nicht respektvoll mit anderen Menschen umgehen können. Fehlender Respekt macht jegliche Bemühungen für Veränderung zu Nichte. Kein Mitarbeiter geht über „rote Linien“, gibt Vertrautes bereitwillig auf, wenn er von Vorgesetzten und Kollegen missachtet wird.

 

Prinzip #5: Zugehörigkeit

Es gibt unzählige Beispiele in Unternehmen die zeigen, wie sehr es kränkt, wenn Mitarbeiter sich ausgeschlossen fühlen. Sei es von Besprechungen, Email-Verteilern oder ganz banalen Kaffeepausen. Das Gefühl von Zugehörigkeit ist ein tief verwurzeltes Ur-Bedürfnis des Menschen. Von seinem Rudel ausgeschlossen zu sein, bedeutete früher den sicheren Tod. Neben dem physischen gibt es auch ein psychologisches Überleben. Wer keine Zugehörigkeit erfährt, kämpft somit im weiteren Sinn um sein Leben. In derartigem Zustand zeigen Menschen wenig Bereitschaft für Veränderungen im Unternehmen, ziehen sich zurück oder lehnen sich sogar dagegen auf.

 

Prinzip #6: Beziehungen

In einer global vernetzten Welt sind wir auf gegenseitige Hilfe angewiesen. Die rasant wachsende Arbeitsteilung der letzten Jahrzehnte verbunden mit den heutigen technischen Möglichkeiten, führten zu einer wechselseitigen Abhängigkeit zwischen Nationen und Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen der Zukunft verfügen über ein intensives Netzwerk und pflegen ihre Beziehungen zu Mitarbeitern, Partnern, Lieferanten und Kunden. Gute zwischenmenschliche Beziehungen beflügeln Innovationen und sind ein Turbo für Flexibilität. Jede Maßnahme die zur Förderung zwischenmenschlicher Verbundenheit getroffen wird, ist ein Investment in die Zukunft des Unternehmens.

 

Prinzip #7: Vertrauen

Das Königsprinzip lautet Vertrauen. Alle voran genannten Tugenden zahlen auf ein imaginäres Vertrauenskonto ein. Auf den ersten Blick befinden wir uns scheinbar in einem Dilemma: Vertrauen aufzubauen funktioniert nicht auf Knopfdruck und schon gar nicht von heute auf morgen. Vertrauen lässt sich auch nicht einfach erlernen. Andererseits stehen Unternehmen unter einem zunehmenden Zeitdruck und sind gezwungen, schnell zu handeln und Veränderungen voranzutreiben. Und dennoch gibt es eine alles überragende Möglichkeit, schnelles Vertrauen aufzubauen: Verletzlichkeit zeigen! Für viele Führungskräfte erscheint diese Methode allerdings zu risikobehaftet bzw. bedeutet sie einen massiven Paradigmenwechsel, verbunden mit Angst vor Machtverlust. Allerdings sollte jedem bewusst sein: Ohne Vertrauen kein erfolgreicher Change!

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