Die 7 goldenen Prinzipien für erfolgreiche Veränderung

Kürzlich wohnte ich einem zweistündigen Vortrag bei, in welchem ein ambitionierter Manager eines internationalen Energiekonzerns über seine Change-Strategien referierte. Die Inhalte erinnerten mich an zahlreiche Fachbücher renommierter Berater und Change-Gurus, welche auch in meiner Bibliothek ihren Platz haben. Eine Grafik folgte der nächsten, stets in Verbindung mit einer Zeitachse und klar definierten Meilensteinen. Ich erinnerte mich dabei an mein Studium, als ein Professor in einer äußerst emotionalen Art und Weise einen Studenten kritisierte, dessen Change Projekt das Startdatum 1. Januar aufwies. Er argumentierte lautstark, dass keine Firma der Welt an einem Feiertag ein solches Projekt startet. Es sollte korrekterweise 2. Januar lauten oder eben der erste Werktag. Es scheint so, als ob Veränderungsprozesse ähnlich abgearbeitet werden können wie Autos am Fließband erzeugt werden. All diese abgebildeten Charts, Diagramme, Pläne, Regeln und Tools erscheinen irgendwie logisch und nachvollziehbar. Und in keiner Weise stelle ich die Notwendigkeit diese Methoden in Frage. Diverse Studien kommen allerdings zum Schluss, dass rund zwei Drittel aller Change Prozesse in Unternehmen scheitern. Folglich drängt sich die berechtigte Frage nach den Gründen für das Misslingen auf.

Die Wirkung und Anwendungsmöglichkeiten von „Change-Werkzeugen“ in Organisationen sind von der Erfüllung von sieben goldenen Prinzipien abhängig. Je intensiver diese in der Unternehmenskultur aktiv gelebt werden, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit für erfolgreichen Wandel. Das Zusammenspiel dieser Grundsätze kann so kraftvoll sein, dass Veränderungen sogar unbewusst und ohne Widerstände erfolgen.

 

Prinzip #1: Selbstverantwortung

Die steigende Komplexität und Unsicherheit in der digitalen Welt verleiten dazu, Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten immer mehr abzugrenzen. Es entstehen dabei neue Regeln und Vorgaben, die uns vor Verantwortung außerhalb der gesteckten Grenzen entbinden sollen. Gerade das Gegenteil wäre förderlich, damit ein Unternehmen agil bleiben kann. Selbstverantwortung kann in einer Unternehmenskultur nur dann gedeihen, wenn Führungskräfte bereit sind, ihren Mitarbeitern entsprechende Freiräume zu gewähren und eine Fehlerkultur zu etablieren.

 

Prinzip #2: Wertschätzung

Nur wer Werte schätzt, kann Werte schöpfen. Nur wer seinen eigenen Wert kennt, kann auch den Wert des anderen sehen und akzeptieren. Wer sich selbst als wertlos empfindet, neigt automatisch dazu, andere zu entwerten. Der erste Schritt zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur liegt also darin, dass sich jeder einzelne selbst anerkennt, so wie er ist und keine Angst vor Ausgrenzung haben muss. Im zweiten Schritt geht es darum, sich in andere Menschen hinein zu fühlen und Vorurteile zu hinterfragen. Wer Wertschätzung gibt, erhält diese postwendend zurück. Durch diese Aufsummierung entsteht ein äußerst inspirierendes Klima.

 

Prinzip #3: Anerkennung

Positives Feedback führt zu einer wahren Dopamin-Flut in unserem Gehirn. Neurobiologische Studien zeigen, dass unser Motivationssystem nichts so sehr beflügelt, wenn wir anerkannt werden. Echte Anerkennung stärkt das Selbstvertrauen, fördert Innovationen und schweißt in Krisenzeiten zusammen. Im Gegensatz zur Wertschätzung ist Anerkennung an eine Bedingung, Leistung, Fähigkeit oder besondere Fähigkeit geknüpft. Wer Lob nur des Lobens wegen spendet, bewirkt jedoch schnell das Gegenteil und erntet damit Vertrauensverlust.

 

Prinzip #4: Respekt

Noch immer herrscht die weitverbreitete Ansicht, Respekt müsse man sich über Jahre hinaus verdienen. Dabei wird Respekt häufig mit Anerkennung verwechselt bzw. herrscht die Annahme, dass Respekt von hierarchisch untergeordneten Menschen ausgehen muss. Respekt ist ein Menschenrecht, an keinerlei Bedingungen geknüpft und nicht als Einbahnstraße zu verstehen. Auch hierbei gilt: Wer sich selbst nicht respektiert, wird nicht respektvoll mit anderen Menschen umgehen können. Fehlender Respekt macht jegliche Bemühungen für Veränderung zu Nichte. Kein Mitarbeiter geht über „rote Linien“, gibt Vertrautes bereitwillig auf, wenn er von Vorgesetzten und Kollegen missachtet wird.

 

Prinzip #5: Zugehörigkeit

Es gibt unzählige Beispiele in Unternehmen die zeigen, wie sehr es kränkt, wenn Mitarbeiter sich ausgeschlossen fühlen. Sei es von Besprechungen, Email-Verteilern oder ganz banalen Kaffeepausen. Das Gefühl von Zugehörigkeit ist ein tief verwurzeltes Ur-Bedürfnis des Menschen. Von seinem Rudel ausgeschlossen zu sein, bedeutete früher den sicheren Tod. Neben dem physischen gibt es auch ein psychologisches Überleben. Wer keine Zugehörigkeit erfährt, kämpft somit im weiteren Sinn um sein Leben. In derartigem Zustand zeigen Menschen wenig Bereitschaft für Veränderungen im Unternehmen, ziehen sich zurück oder lehnen sich sogar dagegen auf.

 

Prinzip #6: Beziehungen

In einer global vernetzten Welt sind wir auf gegenseitige Hilfe angewiesen. Die rasant wachsende Arbeitsteilung der letzten Jahrzehnte verbunden mit den heutigen technischen Möglichkeiten, führten zu einer wechselseitigen Abhängigkeit zwischen Nationen und Unternehmen. Erfolgreiche Organisationen der Zukunft verfügen über ein intensives Netzwerk und pflegen ihre Beziehungen zu Mitarbeitern, Partnern, Lieferanten und Kunden. Gute zwischenmenschliche Beziehungen beflügeln Innovationen und sind ein Turbo für Flexibilität. Jede Maßnahme die zur Förderung zwischenmenschlicher Verbundenheit getroffen wird, ist ein Investment in die Zukunft des Unternehmens.

 

Prinzip #7: Vertrauen

Das Königsprinzip lautet Vertrauen. Alle voran genannten Tugenden zahlen auf ein imaginäres Vertrauenskonto ein. Auf den ersten Blick befinden wir uns scheinbar in einem Dilemma: Vertrauen aufzubauen funktioniert nicht auf Knopfdruck und schon gar nicht von heute auf morgen. Vertrauen lässt sich auch nicht einfach erlernen. Andererseits stehen Unternehmen unter einem zunehmenden Zeitdruck und sind gezwungen, schnell zu handeln und Veränderungen voranzutreiben. Und dennoch gibt es eine alles überragende Möglichkeit, schnelles Vertrauen aufzubauen: Verletzlichkeit zeigen! Für viele Führungskräfte erscheint diese Methode allerdings zu risikobehaftet bzw. bedeutet sie einen massiven Paradigmenwechsel, verbunden mit Angst vor Machtverlust. Allerdings sollte jedem bewusst sein: Ohne Vertrauen kein erfolgreicher Change!

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Wie Mitarbeiter mehr Selbstverantwortung übernehmen

Die Wähler werden an die Urnen gerufen, um Ihre Stimme abzugeben. Wir alle kennen solche Aussagen wenn es darum geht, Volksvertreter, Funktionäre oder Repräsentanten zu wählen. Viele Menschen verbinden das allerdings auch mit einer Haltung, dass sie damit auch ihre Verantwortung abgeben – so ganz nach dem Motto, die anderen sollen es machen, geht mich doch nichts an. Mit zunehmender Besorgnis sehe ich solche Trends auf verschiedenste Bereiche unserer Gesellschaft und Wirtschaft einziehen. Gerade in Zeiten des digitalen Wandels steigt die Komplexität rasant an und stellt uns vor völlig neue Herausforderungen. Dabei entstehen Unsicherheit und Ängste. Geradezu reflexartig versuchen wir dann wieder für Ordnung zu sorgen. Anstatt uns mit gegebenen Umständen abzufinden, versuchen wir, durch eine Flut von neuen Regeln und Gesetzen das gewohnte Gefühl der Sicherheit wieder zu erlangen. Das führt beispielsweise bei Fragen der Arbeitszeitvorgaben dazu, dass viele Führungskräfte gar keine Chance mehr haben, die immer komplizierteren Vorschriften zu kennen. Dabei wäre im Hinblick auf die neuen Arbeits- und Lebensformen genau das Gegenteil erforderlich, nämlich der Abbau solcher Vorgaben.

Das Abtreten von Verantwortung zeigt sich nicht nur in der Politik, sondern auch in vielen Unternehmen. Selbstverantwortung zu übernehmen ist das Salz in Suppe, wenn es darum geht, Organisationen auf die Veränderungen der Zukunft vorzubereiten. In zahlreichen Stelleninseraten finden wir den Begriff „eigenverantwortliches Handeln“ bzw. wird dies als geradezu selbstverständlich vorausgesetzt. Doch auch ein Unternehmen kann selbst wesentliche Schritte einleiten, damit die Grundlagen für eigenverantwortliches Handeln gegeben sind:

 

#1 Gemeinsame Ziele

Ein übergeordnetes Ziel und eine kraftvolle Vision geben Menschen das Gefühl, gemeinsam an etwas Großem zu arbeiten. Dies wirkt für alle Beteiligten wesentlich verbindlicher. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter auch einen persönlichen Nutzen daraus ableiten können. Ausschließlich monetäre Vorgaben, welche lediglich die Eigentümer des Unternehmens befriedigen, bewirken allerdings genau das Gegenteil.

 

#2 Empowerment, flache Hierarchien, Regeln abbauen

„Ich bin dafür nicht zuständig. Das muss mein Chef entscheiden, da kann ich leider nichts machen.“ Jeder von uns war schon mal mit solchen Aussagen konfrontiert. Sie sind nicht nur für Kunden frustrierend, sondern auch ein Zeichen dafür, dass Mitarbeiter einen sehr eingeschränkten Handlungsspielraum besitzen. Besonders wenn es darum geht, schnelle Entscheidungen zu treffen, wirken viele Hierarchieebenen und mangelndes Empowerment sehr demotivierend auf Mitarbeiter. Herausfordernde Situationen werden somit wesentlich öfters an Vorgesetzte weiter delegiert, als selbst gelöst.

 

#3 Stellenbeschreibungen evaluieren

Besonders größere Unternehmen neigen dazu, detailgenaue Stellenbeschreibungen ihren Mitarbeitern auszuhändigen. Dadurch ist der jeweilige Aufgabenbereich ganz klar definiert. Wenn es allerdings um unangenehme Veränderungen geht oder schwer zuordenbare Aufgaben, wird auf die gültige Beschreibung verwiesen. Dieses Dokument wirkt dann wie ein Freibrief für „Ich bin dafür nicht zuständig.“ In Zeiten des digitalen Wandels ist es daher ratsam, vorhandene Stellenbeschreibungen entsprechend zu evaluieren und anzupassen.

 

#4 Etablierung einer Fehlerkultur

Wie geht die Organisation mit Fehlern um? Fließen die Energien in das Identifizieren von Schuldigen, deren Verurteilung und dem Aussprechen von Konsequenzen, oder werden Fehler als Chance zur Weiterentwicklung erkannt? Unternehmen mit einer „Null-Fehler-Toleranz“ nehmen in Kauf, dass sich Mitarbeiter bei außerordentlichen Aufgaben und Problemstellungen weniger oft einbringen oder verpflichtet fühlen. Schon bei ersten Anzeichen einer Verfehlung, beginnen emotionale Rechtfertigungen und Schuldzuweisungen. Die Bereitschaft nach der Übernahme von Verantwortung wird dadurch nur noch weiter reduziert.

 

#5 Beziehungen im Team fördern

Noch immer gibt es Unternehmen, welche Freundschaften unter Kollegen kritisch sehen. Je persönlicher allerdings die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern sind, desto höher ist die Bereitschaft, Selbstverantwortung zu übernehmen. Man setzt sich eher füreinander ein und vermeidet es, mit dem Finger auf andere zu zeigen. Unternehmen können diesbezüglich eine Reihe von beziehungsfördernden Maßnahmen und Rahmenbedingungen setzen. Vielfach werden solche Tätigkeiten als unnötige Privatangelegenheiten betitelt bzw. fallen genau solche Tätigkeiten als erstes dem „Sparstift“ zum Opfer.

 

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Wie Vertrauen die Veränderungsbereitschaft erhöht

Finanzielle Anreize sind nicht das Allheilmittel, um Mitarbeiter langfristig zu motivieren. Schon gar nicht wenn es um das Thema Veränderung geht. Was die Gehirnforschung schon vor vielen Jahren nachgewiesen hat, scheint nun auch bei immer mehr Unternehmen angekommen zu sein. Doch über die Alternativen zu Prämien und Boni wird viel diskutiert und in der Umsetzung fehlt vielfach das Verständnis dafür, welche denn nun die entscheidenden Maßnahmen sein können. Forschungen des aus den USA stammenden Autors und Wissenschaftlers Paul J. Zak haben ergeben, dass einzig der Aufbau einer Vertrauenskultur in Unternehmen eine nachhaltige Wirkung hat. Wenn sich Menschen einander vertrauen, produzieren sie demnach ein Hormon, welches Teamarbeit und Produktivität fördert.

Vertrauen ist auch die Basis für eine veränderungsfreundliche Unternehmenskultur. Nur wer ein ausgeprägtes Grundvertrauen in das Unternehmen und seine Führungskräfte hat, ist auch bereit, einen tiefgreifenden Wandel aktiv mitzugestalten. Mit welchen vertrauensfördernden Maßnahmen kann das Management nun gezielt Vertrauen aufbauen?

 

#1 Transparenz fördern

Lediglich 40 % der Mitarbeiter fühlen sich über Pläne und Strategien des Unternehmens gut informiert. Die Unsicherheit über die Vorgänge im Unternehmen führt zu chronischem Stress. Die Lösung dafür heißt Transparenz. Damit ist eine laufende Kommunikation zwischen Management und Belegschaft gemeint und keine einmalige Aussendung eines Jahresberichts. Einige Firmen gehen sogar soweit und veröffentlichen die Gehaltslisten des Management Teams.

 

#2 Schwächen zugeben

Nichts macht eine Führungskraft „menschlicher“ als sich einzugestehen, dass sie auch Schwächen hat. Die Glaubwürdigkeit steigt drastisch, wenn Manager ihre Mitarbeiter nach Rat fragen und diese auch immer wieder dankend annehmen. Dieser Effekt ist deshalb so wirkungsvoll, da wir Menschen eine angeborene Kooperationsbereitschaft haben. Diese wird dadurch aktiviert und führt zu positiven Gefühlen.

 

#3 Persönlichkeitswachstum ermöglichen

Es geht darum, den Menschen als Ganzes wahrzunehmen und zu fördern. Häufig unterstützen Firmen ihre Mitarbeiter lediglich bei der Weiterentwicklung ihrer fachlichen Fähigkeiten. Die Tätigkeiten in einem Unternehmen haben allerdings auch massive Auswirkungen auf die Persönlichkeit des einzelnen. Hierbei gilt es, auch für die Entwicklung der Persönlichkeit Unterstützung zu bieten.

 

#4 Beziehungen aufbauen

Arbeit ist Arbeit – privat ist privat. Eine Denkweise die noch immer weit verbreitet ist. Dabei ist es so wichtig, den einzelnen Menschen als Gesamtheit wahrzunehmen. Nur wer wirklich weiß, was Mitarbeiter antreibt und emotional berührt, kann langfristig mit vollem Engagement rechnen. Damit eine Führungskraft das herauszufinden kann, muss sie viel Zeit investieren und den persönlichen Kontakt pflegen. Vielfach aus budgetären Gründen gestrichene Mitarbeiter-Events entpuppen sich dabei nicht selten als Boomerang und torpedieren das Vertrauen regelrecht. Die Notwendigkeit des Beziehungsaufbaus ist übrigens nicht nur zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern wichtig, sondern auch für sämtliche Teammitglieder untereinander.

 

#5 Handlungs- und Gestaltungsspielraum schaffen

Selbst entscheiden zu können, welche Maßnahmen gesetzt werden sollen, wirkt wie ein Motivations-Turbo auf Menschen und forciert Innovationen. Eine offene und regelmäßige Kommunikation über die Tätigkeiten sorgt dabei für die notwendige Sicherheit und minimiert das Risiko für kostspielige Fehlentwicklungen.

 

#6 Wahre Anerkennung zeigen

Anerkennung und Zugehörigkeit sind ganz tief verwurzelte Grundbedürfnisse des Menschen. Wer seinen Mitarbeitern diese erfüllen will, muss weit mehr als aufgesetzte Lobeshymnen bieten. Lob ist zweifellos ein wichtiger Bestandteil von Anerkennung sofern es anlassbezogen, für eine konkrete Leistung und bestenfalls auch öffentlich ausgesprochen wird. Es geht aber vor allem darum, den Mitarbeiter im wahrsten Sinne des Wortes „wahr-zu-nehmen“. Ihn auf Augenhöhe zu begegnen und ihm das Gefühl zu vermitteln, als gleichwertiger Menschen anerkannt zu werden.

 

#7 Herausforderungen schaffen

Der sogenannte moderate oder positive Stress beginnt dann, wenn Menschen vor einer durchaus herausfordernden aber lösbaren Aufgabe stehen. Wichtig ist dabei, dass die Ziele klar definiert werden und die Herausforderung einen definierten Zeitrahmen hat. Im umgekehrten Fall führt es dazu, dass Menschen vorzeitig aufgeben, ehe sie überhaupt angefangen haben. Die Führungskraft hat dabei die Aufgabe, den Verlauf immer wieder zu überprüfen, um gegebenenfalls die Ziele anzupassen, sollte die Herausforderung zu gering oder zu groß sein.

 

Unternehmen bzw. Führungskräften, welchen es gelingt, diese sieben Maßnahmen sukzessive umzusetzen, werden schon in kurzer Zeit eine signifikante Leistungssteigerung der Mitarbeiter erkennen. Und wenn das Vertrauen wächst, werden Menschen auch weniger Angst und Widerstände gegenüber wichtigen und großen Veränderungen zeigen.

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Wie Rechtspopulisten eine Illusion von Veränderung erzeugen

„Im Namen des Volkes! Make America great again! Österreich zuerst!“ – Das sind einige bekannte Slogans  rechtspopulistischer Politiker, die viele kennen. Ergänzend wird dazu immer wieder behauptet, das Volk sehnt sich nach Veränderung und man setze sich genau dafür ein. Doch welche Art des „Change“ verfolgen solche Volksvertreter in Wirklichkeit?

Im Grunde geht es Ihnen immer wieder um Forderungen nach dem Herstellen eines früheren, längst vergangenen Zustands. Es erscheint ja wenig verwunderlich, dass Trump auf feste fossile Brennstoffe schwört, Erdogan mit der Todesstrafe liebäugelt und manch europäischer Politiker sich „seine“ nationale Währung und Grenzkontrollen zurück wünscht. Eine Gruppe britischer Politiker schaffte es sogar, die Mehrheit des eigenen Volks dazu zu bewegen, für den Austritt aus der EU zu stimmen.

Das bessere Gefühl aus der Vergangenheit

Durch den politischen Ruf nach Veränderung entsteht bei vielen Menschen die Illusion, dass sich deren persönliche Probleme dadurch ebenfalls lösen lassen. Es soll sich etwas im „Außen“ verändern und dadurch das vermeintlich bessere Gefühl aus der Vergangenheit zurückgewonnen werden. Das demokratische Stimmrecht suggeriert nämlich, an einer Veränderung wesentlich mitgewirkt zu haben.

Albert Einstein sagte einst: „Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.“ Ursachen für Missstände haben meist wenig mit einer lang zurückliegenden Entscheidung zu tun, sondern viel mehr damit, dass auf anfangs kleine Veränderungen in der Umgebung lange nicht reagiert wurde.

Beispiel BREXIT

Eindrucksvoll ist dies am Beispiel „Brexit“ erkennbar. Die globale wirtschaftliche Verflechtung aller reicher Industriestaaten zur Zeit des britischen EU-Beitritts im Jahr 1973 ist mit jener von heute in keiner Weise vergleichbar. Während der 44jährigen EU-Mitgliedschaft Großbritanniens veränderten sich die äußeren Rahmenbedingungen für das Land auf geradezu revolutionäre Art und Weise. Wenn UKIP-Politiker nun den Menschen erklären, dass es vor 1973 mit der Freiheit für Briten viel besser bestellt war, dann ignorieren sie (wohl ganz bewusst) die damals herrschenden Umstände.

Entscheidungen aus der Vergangenheit sind teilweise auf mühselige Art revierbar. Es gilt jedoch stets das veränderte Umfeld mit zu berücksichtigen. Und gerade Rechtspopulisten neigen dazu, dieses bewusst zu negieren. Wer Menschen das Gefühl gibt, Teil einer zukunftsorientierten Veränderung zu sein und dabei rückwärts gerichtete Maßnahmen setzt, spielt ein äußerst gefährliches Spiel.

Die Macht der Emotionen bei Veränderungen

EmotionenStudien belegen, dass rund zwei Drittel aller Veränderungsvorhaben in Unternehmen scheitern. Der Grund dafür liegt nicht an der mangelnden Planung sondern schlicht an den Emotionen, welche in solchen Prozessen enorme Kräfte freisetzen können.
Weit verbreitet besteht die Meinung, dass Manager bzw. Führungskräfte stets dazu angehalten sind, keine Emotionen zu zeigen und sich auf Zahlen, Daten, Fakten stützen sollen. In unserem Kulturkreis gilt als gute Leader, wer sachlich, cool und unbeeindruckt von Gefühlsregungen handelt. Nicht selten wird in der Management Literatur von Störungen der rationalen Betrachtungsweise gesprochen, aber nicht von Emotionen.

 

Jetzt bleiben Sie doch sachlich!

Ein bekannter Spruch lautet: „Frau XY, jetzt bleiben Sie doch sachlich!“. Um die gewünschte Norm zu wahren, wird also das Emotionale in sachliche Argumente verpackt und somit verschleiert. Bei Veränderungsprozessen erfahren die betroffenen Personen dann, wie Ängste, Trauer, Wut, Enttäuschung, Ärger, Verzweiflung – also allesamt Emotionen – aufkommen. Nun erwarten Manager bei Veränderungen aber, dass die Mitarbeiter volles Engagement zeigen, mit Optimismus an die neuen Herausforderungen gehen und Begeisterung zeigen. Negative Emotionen werden als Störfaktoren empfunden oder gar als Desinteresse am Unternehmen bewertet. Die Folge sind verhärtete Fronten und ein Kampf, wer den längeren Atem hat. Es entsteht ein unglaublicher Energieverschleiß sämtlicher Beteiligter.

 

Mehr vom Gleichen

In der Regel agieren Manager dann nach dem Prinzip „mehr vom Gleichen“. Es wird also krampfhaft versucht, mit noch mehr rationalen Argumenten endlich die Betroffenen zum Einlenken zu bewegen. Dabei sind Führungskräfte genauso emotional getrieben, da sie sich unbedingt durchsetzen wollen, Erfolge erzielen können und stehen teils unter enormen Druck.

Solange emotionale Themen nicht als solche erkannt, und weiter versachlicht werden, kann dieser „gordische“ Knoten nicht gelöst werden. Wer seine emotionale Seite bei sich selbst unterdrückt, wird schwer in der Lage sein, Emotionen bei anderen Menschen zeitgerecht zu spüren, sie zu interpretieren und folglich damit zu arbeiten.

Es sind die Emotionen die uns Menschen stimulieren, mobilisieren und ungeahnte Energien freisetzen können – und zwar in die positive als auch negative Richtung.

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Warum die Maslowsche Bedürfnispyramide ausgedient hat

Die in den 1940er Jahren publizierte Maslow’sche Bedürfnispyramide war über viele Jahrzehnte fixer Bestandteil von Lehr- und Studienplänen. Und bis heute halten viele Führungskräfte noch immer an dieser These fest. Maslow PyramideDie ursprüngliche und weit verbreitete Interpretation ist, dass die jeweils höher liegende Ebene nur dann erfüllt werden kann, wenn die unmittelbar darunter beschriebenen Bedürfnisse gestillt sind. Auf die Arbeitswelt übertragen bedeutet das nach alter Denkweise: Die Motivation der Mitarbeiter zur Arbeit basiert grundsätzlich darauf, dass er (über-)leben kann und sich von seinem Gehalt Nahrung und Unterkunft leistet. Gefolgt von dem Bedürfnis einer sicheren Umgebung, eines stabilen Arbeitsplatzes. Darauf aufbauend soziale Beziehung zu Kollegen, Kunden und Vorgesetzten aufzubauen. Im letzten Schritt folgt der Aufstieg in der Karriereleiter als Vorgesetzter bzw. Chef. Die fünfte Stufe ist in traditionellen Arbeitsverhältnissen de facto nicht existent und betrifft vorwiegend den privaten Sektor.

Nun haben sich die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen in den letzten 20 Jahren dramatisch verändert. Die ständig steigende Mobilität der Menschen gepaart mit der Einführung des Internets bis hin zur heutigen digitalen Transformation, führten zu völlig neuen Möglichkeiten für das Individuum. Die Darstellung von Maslow basierte auf Systemen „westlicher“ Kulturkreise. Auf den Großteil der asiatischen Lebensformen hatte sie ohnehin nie Gültigkeit, da das Gemeinwohl im Gegensatz zu Europa und Amerika immer schon als Lebenseinstellung und somit ein Grundbedürfnis darstellte. Der Individualismus hatte nie diese Bedeutung als in unseren Breitengraden.

 

Generation Y stellt alles auf den Kopf

Die Vertreter der heute 20 – 35jährigen Menschen wuchsen in Europa in Zeiten des Friedens und Wohlstandes auf. Der Mangel an Bedürfnissen nach Ernährung und Sicherheit war für diese Menschen weit weniger vorhanden, als bei Menschen der „Weltkriegsgenerationen“. Die Suche nach dem übergeordneten Sinn im Leben bzw. in einer beruflichen Tätigkeit ist für Vertreter der Generation Y hingegen ein elementares Bedürfnis. Das Streben nach beruflicher Autonomie und Gestaltungsfreiheit ist heute weit mehr Menschen wichtiger, als der Drang nach absoluter Sicherheit im Job.

 

Der Siegeszug psychologischer Bedürfnisse

Maslow beschreibt in seiner Theorie eine gewisse Abhängigkeit der jeweils angrenzenden Bedürfnisse. Erst dann, wenn die Sicherheitsbedürfnisse befriedigt sind, strebt der Mensch nach sozialen Bedürfnissen. Heute sehen wir eine starke Entwicklung hin zu psychologischen Bedürfnissen, welche unabhängig von der Erfüllung anderer, eine entscheidende Bedeutung bekommen. Und besonders bei Veränderungsprozessen vieler Unternehmen werden diese Faktoren häufig völlig ignoriert. Menschen wollen nämlich …

 

Klarheit

Menschen möchten wissen, was los ist und wo es lang geht. Sie suchen nach dem Sinn einer Tätigkeit bzw. einer Unternehmung. Sie wollen Klarheit.

Ordnung

Menschen geht es gut, wenn sie einen Überblick haben und Ordnung herrscht. Das zeigt sich auch am Phänomen, dass noch immer diktatorische Systeme eine gewisse Anerkennung bekommen, solange eine bestimmte Ordnung vorherrscht. (Anm.: Ich lehne solche diktatorische Systeme strikt ab)

Sicherheit

Menschen wollen wissen, was auf Sie zukommt. Sie möchten sich auf neue Situationen einstellen und sich organisieren können.

Zugehörigkeit

Eine der größten Ängste des Menschen ist jene der Isolation. Wir benötigen emotionale Beziehungen, gesellschaftliche und soziale Kontakte. Damit verbunden ist der Wunsch nach Geborgenheit und Wertschätzung. Hierbei geht es um nichts anderes als das emotionale Überleben.

Handlungsfähigkeit

In Zeiten des schnellen Wandels sehen sich viele Menschen und Organisationen den vielen neuen Herausforderungen wie ohnmächtig ausgesetzt. Wir brauchen das Gefühl, Handeln zu können und nicht fremden Kräften ausgeliefert zu sein. Wenn das nicht gegeben ist, entstehen Stress und Verzweiflung.

 

Unternehmen und Führungskräfte welche diese „neuen“ Grundbedürfnisse bei Change Projekten miteinbeziehen, haben eine große Hürde zum erfolgreichen Wandel genommen.

Die Wischi-Waschi-Sprache des Stillstands

„Wir sollten eigentlich versuchen, dass wir uns wieder mal treffen.“ Wer kennt sie nicht, solche Aussprüche, die wir im Alltag und Berufsleben immer wieder hören.

Sprache funktioniert zum Großteil unbewusst, und wir verwenden Wörter die wir immer wieder hören und lesen. Es ist nichts anderes als eine Gewohnheit. Sprache ist aber auch das Ergebnis unseres Denkens. Und das gilt natürlich auch umgekehrt. Das was wir reden, kreiert unsere Denkmuster und inneren Bilder. Wörter lösen Gefühle und Handlungen aus. Gerade in Veränderungsprozessen ist es wichtig, andere Denkvorgänge zuzulassen und die richtigen Bilder im Kopf entstehen zu lassen. Dabei gibt es eine Handvoll Wörter, welche wir im Alltag immer wieder gerne verwenden, die jedoch richtige „Change-Killer“ sind:

 

#1 eigentlich

Wenn Du das Wort eigentlich verwendest, schwächst Du Dich deutlich in Deiner Wirksamkeit. Es ist ein Platzhalter für Ausreden und es lässt Dir ein Hintertürchen offen, damit Du aus der Sache einfach rauskommst. Es ist wirklich erstaunlich, wie viele und sogar rhetorisch hoch gebildete Menschen diesem Ausdruck verfallen sind. Es lässt Dich nach außen hin unverbindlich scheinen und weniger glaubwürdig. Wer es nicht glaubt, kann ja bei nächster Gelegenheit zu seiner Partnerin bzw. Partner sagen „Schatz, eigentlich liebe ich dich!“. Und dann freue Dich auf die Reaktion.

 

#2 müssen

Die Erfahrungen und Erlebnisse in unserer Kindheit prägen den Verlauf unseres restlichen Lebens ganz entscheidet. Sämtliche Eindrücke bleiben ein Leben lang tief in unserem Unterbewusstsein gespeichert. Wir können uns zwar an die meisten Dinge nicht mehr erinnern, doch sie sind in unserem Gehirn gespeichert. Und so einfach lassen sich solche Aufzeichnungen nicht löschen. Als Kind haben die meisten von uns das Wort „müssen“ tausendfach in unterschiedlichen Zusammenhängen gehört. Du musst in die Schule gehen, du musst aufessen, du musst dir die Zähne putzen, … Und sehr häufig haben wir damals innerlich gegen diesen Ausdruck rebelliert. Es ist daher wenig verwunderlich, wenn wir im Erwachsenenalter beim Wort „müssen“ negative Gefühle haben und uns unbewusst gegen solche Vorhaben wehren oder eine Abneigung zeigen. Viel besser ist es zu sagen, ich „darf“ etwas tun. Etwas zu dürfen ist ein Privileg und hat zur Folge, dass wir an die Dinge völlig anders herangehen.

 

#3 man

Wer schon mal den Satz „da sollte man etwas ändern“ gehört hat, weiß genau, wer garantiert nicht derjenige sein wird, der etwas ändert. Nämlich genau jene Person, welche diesen Satz von sich gegeben hat.  Das so häufig verwendete Wörtchen „man“ spaltet uns. Es trennt uns von unseren Gefühlen. Wenn wir von „man“ sprechen, nehmen wir uns aus der Verantwortung und neutralisieren. Ein kleiner Test: Schließe deine Augen und sprich für Dich den Satz „man trinkt guten Rotwein“ und dann nochmal das Ganze mit „ich trinke guten Rotwein“. Bei welchem Satz entstehen emotionale Bilder in deinem Kopf? Viele sprechen gerne auch von der Gesellschaft. Bist du der Gesellschaft denn schon mal begegnet? Oder diesem ominösen „man“? Ich bislang noch nicht. „Man“ sind immer die anderen und wir versuchen uns unbewusst aus der Verantwortung zu schleichen.

 

# versuchen

Ich finde es immer wieder spannend zu beobachten, wenn manche Skifahrer nach einem missglückten ersten Durchgang eines Rennens im Interview sagen, „im 2. Lauf versuche ich es besser zu machen“. In der Regel ist das Endresultat dann nicht wesentlich besser oder gar schlechter. Wer nur „versucht“ lässt sich die Hintertür fürs Scheitern offen. Denn wenn ich nur von „versuchen“ spreche, dann muss ich mich im Falle des Scheiterns vor niemandem rechtfertigen. Die Alternative zum Ausdruck „ich versuche es“ lautet: „Ich mache es!“ Das sind auch die Glaubenssätze der sogenannten „Macher“. Wer glaubt ein Olympiasieger hätte sich jahrelang eingeredet „ich versuche mal eine Goldmedaille zu gewinnen“?  Ich versuche keinen Blog auf meiner Website zu haben, sondern ich mache einen Blog!

 

# könnte, würde, sollte

Wir sprechen in unserer deutschen Sprache liebend gerne im Konjunktiv. Er hat so etwas schönes Unverbindliches und schützt uns davor, nicht als unhöflich dazustehen. „Wir sollten mehr sparen“ ist im Grunde eine Forderung ohne jemanden explizit damit anzusprechen. Weder ich noch die anderen fühlen sich direkt gemeint. Und es heißt auch nicht, dass wir es tun wollen und werden. Wie verbindlich wirkt der Satz „Wir könnten uns morgen am Abend treffen“ im Gegensatz zu „Lass uns doch morgen Abend treffen“?  Die erste Aussage ist jene der Mutlosen, Verzagten und drückt nur eine Möglichkeit aus. Die zweite hingegen eine klare Handlungsaufforderung.

 

Der Bullshit-Buzzer

Und wer jetzt nicht weiß, wie er diese Wörter unterbinden soll, für den habe ich einen kleinen Tipp: Der Bullshit-Buzzer! Besorge Dir über Internet einen Buzzer für 4 Euro und instruiere eine Person oder Personengruppe deiner Wahl darüber, welche Wörter Du nicht mehr sagen möchtest. Jedes Mal wenn Du so einen Ausdruck verwendest, drückt diese Person auf den Buzzer. Dieser nervige Ton erinnert dich immer und immer wieder an Deine Sprache. Übrigens: Das funktioniert auch wunderbar in beruflichen Meetings. Viel Spaß beim Ausprobieren 😉

5 Tipps für erfolgreiche Neujahrsveränderungen

Dreiviertel der Österreicher und Deutschen haben Neujahrsvorsätze. Weniger rauchen, mehr Sport betreiben sowie das Gewicht reduzieren sind die Klassiker unter den Vorhaben. Zu einem Stichtag, meist dem 1. Januar, nehmen sich viele Menschen also vor, dass sich ihr Leben verändern soll. Es gibt einen weiteren markanten Tag, nämlich jenen an dem am häufigsten diese Vorsätze zum ersten Mal über Bord geworfen werden – der 20. Januar. Meist, wenn die Feiertagseuphorie entflohen ist, der graue Berufsalltag wieder Einzug gehalten hat, die Kreditkartenabrechnung des Vormonats zu Buche schlägt, und wenn dann erstmals die Vorhaben gebrochen wurden, ist der Rückfall in gewohnte Muster vorprogrammiert.

Warum werden Neujahrsvorsätze so häufig gebrochen? Was braucht es, damit es zu einer dauerhaften Veränderung kommt? Betrachtet man das Wort Vorsatz genauer, erkennt man, dass es sich um etwas VOR dem Satz handelt aber nicht um den eigentlichen (Haupt-)SATZ, also dem Ergebnis. Häufig verfallen wir der Täuschung, dass ein Vorsatz schon die sogenannte „halbe Miete“ sei.  Der „ehrlichere“ Ausdruck wäre Neujahrsveränderung. Wie diese gelingen kann, erfährst du in  den folgenden fünf Tipps:

 

Tipp Nr. 1:

Warum hast du deinen Vorsatz?

Bist du dir über das Motiv für dein Vorhaben ernsthaft im Klaren? Willst du abnehmen, weil du anderen gefallen möchtest oder geht es dir nur darum, eine bestimmte Zahl auf deiner Waage zum Tag X zu sehen? Ist es das, was dich dann tatsächlich besser fühlen lässt? Oder geht es dir darum, dass du dich gesünder und wohler fühlen möchtest? Es ist ganz entscheidend für das Gelingen deines Vorhabens, wenn du den eigentlichen Grund dafür kennst. Und dir dann letztendlich die Frage stellst, ob du den Preis dafür wirklich „bezahlen“ willst. Möchtest du mit dem Rauchen aufhören, weil es ohnehin bald nirgendwo mehr erlaubt ist, oder weil du den Preis dafür, nämlich 10 Jahre weniger langes Leben, nicht mehr bezahlen willst? Die Gründe mögen vielfältig sein, aber sie werden ein Indiz dafür sein, wie groß der Antrieb für deine Veränderung ist. Finde den konkreten Nutzen deines Vorhabens und führe ihn dir ständig vor Augen. Je größer der Nutzen und je öfter du ihn plakativ vor dir siehst, desto erfolgreicher wirst du bei der Umsetzung sein.

 

Tipp Nr. 2:

Setze dir anspruchsvolle und konkrete Ziele

Vorsätze klingen oft mal sehr gut und motivierend. Allerdings sind sie ohne ein konkretes Ziel kraftlos und nicht selten, verlaufen solche schnell wieder im Sand. Je anspruchsvoller das Ziel ist, umso besser sofern sie dann noch realistisch sind. Sehr hilfreich ist dabei, kleine Teilziele zu definieren, die aufeinander aufbauen, damit du nicht gleich zu Beginn den Bogen überspannst und aufgibst. Achtung: Ziele im Kopf sind nicht das selbe wie Ziele auf Papier!

 

Tipp Nr. 3:

Beginne mit der Umsetzung heute

Ja heute (okay binnen 72 Stunden) und nicht am Tag X! Wer seine Vorsätze nicht zügig in die Umsetzung bringt, wird sehr bald erkennen, dass es nicht mehr als ein frommer Wunsch ans Christkind war. Und wünschen geht denkbar einfach. Wenn ein tatsächlicher Wille vorhanden ist, dann besteht auch kein Grund der Welt, etwas hinausschieben zu müssen. Sehr beliebt sind Ansagen wie: „Ab dem 7. Januar beginne ich dann mit dem Training. Vorher hab ich keine Zeit“ usw.

 

Tipp Nr. 4:

Sei konsequent in der Umsetzung und visualisiere

Fitnessstudios verzeichnen die höchsten Zuwachsraten bei Mitgliedschaften unmittelbar zu Jahresbeginn. Dann wenn die Motivation noch groß ist, beginnen viele mit den ersten konkreten Schritten. Die Besuchsfrequenz lässt jedoch sehr bald spürbar nach, weil Konsequenz und Kontinuität nachlassen. Wer Aufzeichnungen über seine Schritte hin zur Veränderung führt, wird wesentlich schneller die neue Verhaltensweise in seinem Unterbewusstsein verankern. Dadurch entsteht eine neue positive Gewohnheit und setzt zusätzliche Energieressourcen frei.

 

Tipp Nr. 5:

Kreiere Verbindlichkeiten und suche dir „Verbündete“

Ein Neujahrsvorsatz ist vor Freunden und Bekannten im halbberauschten Zustand sehr schnell ausgesprochen. Solche Ansagen werden meist auch schmunzelnd kommentiert. In erster Linie sind Vorsätze zwar Versprechungen an dich selbst, aber dennoch macht es Sinn, Freunden und Kollegen darüber abseits der Partystimmung in Kenntnis zu setzen. So gibst du dir eine „künstliche Verbindlichkeit“. Noch besser ist das Suchen von „Verbündeten“ welche ähnliche Vorhaben wie du haben. So könnt ihr euch gemeinsam in der Umsetzung bestärken und fördern.

 

Ich wünsche viel Energie und Spaß bei der Umsetzung!

Warum Angst hausgemacht ist

Eine Frau liest am Strand liegend auf Facebook von den Ereignissen in München. Verzweifelt versucht sie ihre in Tirol lebende Mutter anzurufen, um sicher zu gehen, dass sie wohlauf ist. Das Mobilfunknetz kommt zum Erliegen. Eine Millionenstadt versinkt im Chaos und verwandelt sich binnen Minuten in eine „Geisterstadt“. Der schreckliche Amoklauf von München hat schonungslos aufgezeigt, wie irrational sich Menschen verhalten können, und wie sehr Angst in unser Gesellschaftsleben Einzug gehalten hat. Bei all der Tragik solcher Attentate stellt sich neben der Klärung des Falles auch die Frage, wie es dazu kommen konnte, dass panische Angst große Teile der Bevölkerung derart in Geiselhaft nimmt.

Grundsätzlich ist jede Form der Angst subjektiv, also jeder empfindet diese anders. Ängste haben eine Schutzfunktion, um uns vor Verlusten, schlechten Gefühlen, Verletzungen oder gar dem Tod zu bewahren. Wenn Angst jedoch zum dominierenden Gefühl wird, blockiert sie uns in unserem Alltag und wir können nicht mehr jene Dinge tun, die wir gerne ausüben möchten. Je ausgeprägter die Furcht vor etwas ist, desto irrationaler wird sie. Denken wir beispielsweise an die Höhen- oder Flugangst. Alle gemeinsam schränken uns ein und knabbern an unserer Lebensqualität. Vielen Menschen ist dieser Umstand gar nicht bewusst und sie lassen sich von ihren Ängsten durch ihr gesamtes Leben treiben. Es gibt übrigens erstaunliche geografische Unterschiede in Europa. Studien belegen, dass Menschen in nördlichen Regionen ängstlicher sind, als jene in südlicheren Ländern. Einerseits hat dies mit dem Wohlstand der Menschen zu tun. Der reichere Norden hat wesentlich mehr Furcht, einen Teil seines hohen Lebensstandards aufgeben zu müssen, als die wirtschaftlich schwächeren Regionen im Süden. Hinzu kommen die klimatischen Voraussetzungen. So waren Ernteausfälle in Regionen mit langen Wintern fatal für das Überleben der Menschen. Diese Grundangst hat sich über Generationen in den Köpfen der Menschen manifestiert und wirkt sich noch heute auf die Mentalität der Volksgruppen aus.

Wenn wir Angst empfinden, dann können wir die Ursache meist nicht beeinflussen. Diese ist schlichtweg ein Ereignis, nicht mehr und nicht weniger. Wie wir darauf reagieren, können wir sehr wohl selbst bestimmen. Den Schuldigen für unsere Ängste suchen wir dennoch häufig bei anderen. In der Folge baut sich ein Gefühl der Ohnmacht gegenüber der Außenwelt auf und unsere Angst verstärkt sich dadurch nur noch. Wenn jemand beispielsweise eine Phobie vor Spinnen hat, ist es nicht die Schuld der Spinne, dass er diese hat; wenn jemand Höhenangst verspürt, kann der Berg nichts dafür. Und wenn 200 Kilometer entfernt ein Amokläufer 9 Menschen umbringt, ist er verantwortlich für diese grauenvolle Tat, aber nicht dafür, wie wir darauf reagieren. So absurd sich das im ersten Moment anhören mag.

Wenn wir es schaffen, Ursache und Wirkung zu trennen, dann gewinnen wir Freiheit und Sicherheit. Wenn wir erkennen, dass die Bilder in unseren Köpfen von uns selbst gezeichnet werden und wir Informationen kritisch auf ihren Wahrheitsgehalt hinterfragen, dann hat das einen wesentlichen Einfluss auf unsere weitere Lebensqualität. Um es auf den Punkt zu bringen: Angst ist ein denkbar schlechter Ratgeber und in den meisten Fällen hausgemacht.

7 Fakten, die unsere Gesellschaft verändern werden

 

7 Fakten, die unsere Gesellschaft verändern werden

 

Jeder hat sie in irgendeiner Form schon gehört. Die vielen Konzepte und Methoden, wie ein Unternehmen Erfolg haben kann. Unter anderem geht es darum, die Rahmenbedingungen und die zukünftige Entwicklungen richtig einschätzen zu können. Zukunftsforscher finden dabei einen regen Zulauf. Doch nur wenige Unternehmen (und auch Nationen) reagieren nachhaltig auf solche Prognosen. Einerseits wohl deshalb, weil der Zeithorizont von 10 – 30 Jahren zu groß ist und unsere Gesellschaft, getrieben von der Medienwelt, immer mehr kurzfristige Ereignisse in den Fokus stellt. Eine Krise löst die nächste ab und dadurch entsteht der Eindruck, wir befinden uns in einer Dauerkrise und verlieren so den Blick in die Zukunft aus unseren Augen. Andererseits werden Zukunftsprognosen vielfach als „nicht beweisbar“ bewertet oder es wird sofort nach gegenteiligen Thesen gesucht. Erstaunlich ist, dass jene Prognosen, welche rechnerisch belegbar sind, ebenso stiefmütterlich behandelt werden. Aber gerade die demografischen Entwicklungen sind vielfach mathematisch berechenbar, werden aber dennoch massiv unterschätzt. Jene Menschen und Unternehmen, welche diese Fakten frühzeitig erkennen und die Auswirkungen auf ihre persönlichen bzw. unternehmerischen Bereiche ableiten können, werden einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil haben.

Diese 7 Fakten werden unsere Gesellschafts- und Wirtschaftsleben in den nächsten Jahrzehnten massiv beeinflussen und wohl für viele von uns direkte Auswirkungen haben:

 

1. Die richtig große Migrationswelle nach Europa kommt noch

Vergleicht man die Anzahl junger Menschen (15 – 19 Jahren) die gerade am Einstieg in die Arbeitswelt sind mit der Anzahl an jener Personen (55 – 59 Jahren) die vor der Rente stehen, so zeigt sich ein massives Ungleichgewicht. In Deutschland entfallen auf drei angehende Pensionisten, zwei neue Jugendliche. In der MENA-Region (Middle East und Nordafrika) kommen auf einen Rentner bis zu sieben arbeitssuchende junge Menschen. Erschwerend hinzu kommt die katastrophale wirtschaftliche Lage in diesen Ländern, sodass mit einer massiven Abwanderung von jungen, unzufriedenen Männern, die keinerlei Perspektiven sehen, nach Europa zu rechnen sein wird.

 

2. Wirtschaftskraft in Europa wird sinken

Die wichtigste Kraft für das Wachstum der Wirtschaft ist die Bevölkerungsanzahl. In jenen Ländern, in denen die Lage desolat ist, verharren die Geburtenzahlen auf hohem Niveau oder steigen sogar. Sobald sich die Lage verbessert, sinken die Nachwuchszahlen rapide. Diesen Zusammenhang bezeichnen Wissenschaftler als demografisch-ökonomisches Paradoxon. Je besser es den Menschen geht und je mehr Kinder sie sich leisten könnten, umso weniger haben sie. Sind die Kinderzahlen in einem Land einmal gefallen, dann steigen sie auch nicht wieder, auch wenn sich die wirtschaftliche Lage verschlechtert. Deutlich zeigt sich dieses Phänomen in den süd- und südosteuropäischen Ländern.Für eine demografische Stabilität sind 2,1 Kinder/Frau nötig. Allerdings liegt die sogenannte Ferilitätsrate in allen europäischen Ländern darunter. Länder wie Deutschland, Japan, Polen oder Italien haben Raten zwischen 1,2 und 1,4 Kindern je Frau.

 

3. Fachkräftemangel in Europa spitzt sich zu

In Deutschland wird sich bis 2030 die Zahl der jungen Menschen im Ausbildungsalter um ca. 2 Millionen reduzieren. Somit fehlen dem Land die Nachwuchskräfte für die Wirtschaft. Die Zahl der Menschen im typischen Arbeitsalter zwischen 20 bis 64 Jahren wird um 6,6 Millionen zurückgehen. Dies hat massive Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Insbesondere bei den höher qualifizierten Berufen wird es zu einer laufenden Zuspitzung des Fachkräftemangels kommen. Ein ähnliches Bild zeichnet sich nahezu für alle europäischen Länder ab.  

 

4. Frauenerwerbsquote wird steigen

Heute bekommen die Frauen Westeuropas tendenziell dort die meisten Kinder, wo sie auch am häufigsten einer beruflichen Tätigkeit nachgehen können. Derzeit ist dies in den skandinavischen Ländern mit dem Spitzenreiter Island der Fall. In diesen Regionen ist die Gleichstellung von Mann und Frau am weitesten fortgeschritten und in der Folge gibt es dort auch den höchsten Wohlstand und die sichersten Sozialsysteme. Andere Länder werden diesen Beispielen folgen, da es die einzige Möglichkeit ist, ein demografisches Gleichgewicht annähernd herzustellen.

 

5. Weltbevölkerung bei über 9 Mrd. Menschen

Die Demografen schätzen die Weltbevölkerung im Jahr 2050 auf über 9 Mrd. Menschen. Der Zuwachs wird ausschließlich in den heutigen Schwellen- und Entwicklungsländern zur Welt kommen. Es wird einen enormen Bedarf an Schulen, Lehrern, Ärzten und Nahrungsmittelproduzenten geben.

 

6. Die „Golden Agers“ werden ärmer

Derzeit zählen die über 64-Jährigen zur zweitkonsumfreudigsten Altersgruppe nach der Gruppe der 35- bis 44-Jährigen. Die sogenannten „Golden Agers“ verfügen über hohe Ersparnisse, doch die Zahl der gut versorgen Rentner geht dem Ende zu. Das Verhältnis von Empfängern zu Einzahlern in die Sozialsysteme verschiebt sich deutlich durch die Alterung der Gesellschaft.

 

7. Alterungsprozess der Bevölkerung lässt Staatsausgaben wachsen

Als Folge der weiter steigenden Lebenserwartung der Menschen werden sich die altersbedingten Staatsausgaben bis 2050 verdoppeln bis verdreifachen. Die Versorgung eines älteren Menschen kostet dem Staat etwa dreimal so viel wie die Versorgung und Ausbildung eines jungen. Auf mittlere Sicht wird es somit Steuererhöhungen geben, um die Alterung zu finanzieren.

 

Buchtipp: Sklaven des Wachstums, Reiner Klingholz, Campus Verlag